Rímskokatolícka cyrilometodská
bohoslovecká fakulta
Univerzita Komenského v Bratislave

Vnútorný systém kvality

Rada pre kvalitu Rímskokatolíckej cyrilometodskej bohosloveckej fakulty Univerzity Komenského v Bratislave je poradným orgánom dekana fakulty pre zabezpečenie a hodnotenie vnútorného systému v oblasti zabezpečovania kvality poskytovaného vysokoškolského vzdelávania a výskumu, ako aj kvality riadenia fakulty.

Ustanovujúce zasadnutie Rady pre kvalitu na RKCMBF UK sa uskutočnilo za prítomnosti prorektorky pre rozvoj a kvalitu UK prof. MUDr. Viery Štvrtinovej, PhD. a dekana RKCMBF UK ThDr. Ing. Vladimír Thurzu, PhD. dňa 19. júna 2019.

Zloženie fakultnej Rady pre kvalitu

Predseda:

ThDr. Michal Vivoda, PhD.
 
Členovia:

prof. ThDr. Pavol Farkaš, PhD. - vedúci Katedry biblických vied

Ing. Štefan Vrátny - zástupca externého prostredia

Mgr. Martin Surový – študent 5. ročníka RKCMBF UK

Tajomník:

Ing. Jana Hajnovičová - vedúca študijného oddelenia

Dotazníky spokojnosti zamestnancov

Dotazník spokojnosti zamestnancov RKCMBF UK v roku 2021

V rámci procesu zosúlaďovania študijných programov s novými platnými štandardami sa uskutočňuje aj hodnotenie vnútorného systému zabezpečovania kvality vysokoškolského vzdelávania na našej fakulte. Jedným z dôležitých nástrojov merania danej kvality je anonymný online dotazník spokojnosti zamestnanca. Formou elektronického online google formulára sme oslovili pedagogických i nepedagogických zamestnancov a zaslali sme im formulár do vlastných e-mailových schránok. Zvolili sme tento spôsob, aby sme zabezpečili čo najjednoduchší prístup k vyplneniu dotazníka a tak získali čo najrelevantnejšiu štatistickú vzorku. Respondenti pri jednotlivých otázkach označili možnosť, ktorá najlepšie zodpovedá ich hodnoteniu.

Počet oslovených respondentov: 67

Počet vyplnených dotazníkov: 28

Percentuálny podiel zapojenia sa oslovených respondentov do prieskumu: 41,8%

Percentuálny podiel zapojených pedagogických a nepedagogických pracovníkov:

-          Pedagogickí pracovníci: 75% (21 osôb) 

-          Nepedagogickí pracovníci: 25% (7 osôb)

Dĺžka pôsobenia pracovníkov na RKCMBF UK:

-          Do 5 rokov: 10,7%

-          Do 10 rokov: 25%

-          Viac ako 10 rokov: 64,3%

Komunikácia

V tejto sekcii sme sa v otázkach zamerali na prieskum spokojnosti s atmosférou na pracovisku v širšom i užšom zmysle. Skúmame vnímanie vzájomnej spolupráce, otvorenosti v komunikácii medzi nadriadenými a podriadenými, či zreteľnosť a jednoznačnosť v komunikovaní úloh. Transparentnú komunikáciu považujeme za jeden z pilierov spokojnosti na pracovisku. Pokúsili sme sa otázkami identifikovať prípadné nedostatky, aby sme ich odstránením prispeli k zvýšeniu kvality v zabezpečovaní vysokoškolského vzdelávania.

Informovanosť

Sekcia zameraná na informovanosť má poskytnúť základné indikátory o dostupnosti, zrozumiteľnosti, správnosti a spôsobe, akým je zamestnancom zabezpečované poskytovanie informácií. Zároveň sme sa zamerali na zisťovanie, do akej miery sú zamestnanci informovaní o základnom poslaní fakulty. Uvedomujeme si, že správny tok informácií voči zamestnancom a opačne je dôležitým nástrojom zvyšovania kvality vo všetkých oblastiach. Identifikovanie prípadných nedostatkov nám poskytne možnosť na nápravu.

Riadenie

V sekcii o riadení sme sa v prieskume zamerali na spokojnosť zamestnancov s ich ohodnotením a kompetenciami, možnosťami ďalšieho kariérneho a odborného rastu, s podporou nadriadeného, s možnosťou vnútorných či zahraničných mobilít.

Spokojnosť a motivácia

V tejto sekcii sme sa zamestnancov pýtali na pracovné motívy, mieru dôležitosti jednotlivých motívov, na spokojnosť vo veci zabezpečenia dobrých pracovných podmienok, prístupu k ich osobným problémom. Tiež sme zisťovali hodnotenie prístupu fakulty k zmenám a modernizácii. Spokojnosť v týchto oblastiach je kľúčovým momentom pracovnej výkonnosti a teda pilierom zvyšovania kvality vo všetkých procesoch súvisiacich so vzdelávaním.

Vyhodnotenie otázok v tejto sekcii sme realizovali formou prehľadných tabuliek. Každá tabuľka obsahuje znenie položenej otázky. Číselné hodnoty v tabuľkách vyjadrujú počet respondentov vyjadrujúcich svoj názor na otázky vo vertikálnej línii tabuľky. Poznámka: respondent nemusel vyjadriť hodnotenie povinne pri všetkých oblastiach, preto v niektorých stĺpcoch chýbajú čísla.

Záverečné zhodnotenie

Konkrétne odpovede na jednotlivé dotazníkové otázky sú k dispozícii na dekanáte fakulty.

Z prieskumu v sekcii zameranej na komunikáciu vyplýva, že vyše polovica pedagogických či nepedagogických zamestnancov fakulty nemá vedomosť o pravidelných hodnoteniach činností na ich pracovnom útvare. Tento údaj naznačuje dve možnosti: buď sú o takomto hodnotení nedostatočne informovaní, alebo sa takéto pravidelné hodnotenie nerealizuje. V oboch prípadoch je nutné situáciu overiť a vyvodiť adekvátne dôsledky. Hodnotenie atmosféry na jednotlivých pracoviskách a na fakulte ako takej je vo všeobecnosti veľmi pozitívne. Tiež ako výborné sa javia výsledky prieskumu ohľadom komunikácie podriadený-nadriadený a neboli zaznamenané žiadne konkrétne negatívne hodnotenia. Pracovníci sa tiež vyjadrili, že sú im jasne komunikované ich úlohy. V budúcnosti plánujeme pridať otázku, ktorá by mala v tejto oblasti autoevaluačný charakter – teda by vypovedala o samohodnotení zamestnancov, ktoré by sa týkalo zhodnotenia plnenia svojich úloh.

Sekcia zameraná na prieskum informovanosti pedagogických a nepedagogických zamestnancov priniesla veľmi uspokojivé výsledky. Nadpriemerne dobre je známe poslanie fakulty všetkým zamestnancom, tiež vysoko hodnotia aj možnosť adekvátne sa zapojiť do diania na fakulte a do jej poslania. Informácie o dianí na svojom útvare získavajú zamestnanci v najvyššej miere z webu a v druhom rade z priamej komunikácie s nadriadeným. Všetci opýtaní potvrdili, že vedia, na koho sa obrátiť s požiadavkou o informácie v prípade potreby.

V sekcii, ktorá sa zameriava na oblasť riadenia, sme všeobecne zaznamenali nadpriemerné výsledky nad 80% spokojnosti.  Zamestnanci sú spokojní so spätnou väzbou v ich práci, s podporou priameho nadriadeného, s organizáciou práce, s akceptáciou i s kompetenciami, ktorými jednotlivci disponujú. Uviedli tiež vysokú spokojnosť v oblasti uplatňovania rovnosti príležitostí a akceptácie ich návrhov. Avšak pri otázke o podpore rozvoja osobnosti a manažérskych schopností svoju relatívnu spokojnosť vyjadrilo len 64% respondentov. Za zmienku stojí, že pri vyhodnocovaní dotazníkov sme zaznamenali jedného pedagogického zamestnanca, ktorý v spomínaných otázkach uvádzal negatívne hodnotenia a vyjadroval tak svoju nespokojnosť – komunikácia, akceptácia, možnosti rastu, kompetencie a pod. Priemerné hodnotenie sa ukázalo v súbore troch otázok hovoriacich o možnosti mobilít, zahraničných ciest a prijímania zahraničných hostí. Tretina zamestnancov vyjadrila iba strednú mieru spokojnosti, približne polovica respondentov uviedla pomerne vysoké vnímanie podpory v spomínaných oblastiach.

V sekcii Spokojnosť a motivácia zamestnanci mali možnosť vyjadriť svoj názor ohľadom napĺňania ich pracovných motívov. Podľa celkového skóre spokojnosti môžeme konštatovať, že väčšina zamestnancov je relatívne spokojná po všetkých stránkach. Najspokojnejší sú zamestnanci v oblasti zaujímavosti práce, potom atmosféry na pracovisku a morálneho ohodnotenia, dôležitú úlohu v spokojnosti hrajú tiež právomoci a zodpovednosť a istota práce. Istú nespokojnosť vyjadrili zamestnanci s finančným ohodnotením. Ohľadom zabezpečenia primeraných pracovných podmienok vyjadrili zamestnanci všeobecne veľmi vysokú mieru spokojnosti. Ako podhodnotené vnímajú zamestnanci najviac vybavenie svojho pracoviska, prístup k technológiám a stravovaniu.

Ako veľmi dôležité motivačné prvky vo svojej práci určili respondenti na prvom mieste zaujímavosť práce a na druhom mieste morálne ohodnotenie. Tesne za týmito motivačnými prvkami sa umiestnili atmosféra na pracovisku a stálosť a istota práce. Finančné ohodnotenie a možnosť kariérneho rastu získali neutrálne až málo dôležité hodnotenie. Z uvedených preferencií zamestnancov v porovnaní s ich vyjadrením spokojnosti môžeme konštatovať, že vzájomne korelujú, teda miera dôležitosti pracovných motívov je potvrdená v reálnom hodnotení spokojnosti. Zjednodušene povedané a zhrnuté – čo si zamestnanci osobne prajú a považujú za dôležité, to vo veľkej miere aj vo svojej práci dostávajú.

Zamestnanci sa nevedeli úplne jednoznačne vyjadriť, či sa uplatňuje podľa nich jednotný prístup k ich odbornému rastu, ale 67% zamestnancov je v tejto oblasti spokojných. Štvrtina opýtaných uviedla ako dôvod potenciálnej zmeny zamestnania lepšie finančné ohodnotenie a významnosť pracovného postu. Približne polovica zamestnancov by uvítala možnosť anonymného hodnotenia nadriadených a zriadenie schránky nápadov a návrhov.

Odporúčania na záver:

·         Preveriť situáciu ohľadom pravidelných hodnotiacich činností jednotlivých pracovísk, vyvodiť adekvátne dôsledky – ak sa hodnotenia nevykonávajú, treba ich zaviesť; ak sa vykonávajú, treba ich transparentne komunikovať.

·         Personalizovať úlohy ohľadom pravidelných útvarových hodnotiacich činností.

·         Zvážiť do budúcna v dotazníku pridať otázku, ktorá by mala autoevaluačný charakter – teda by vypovedala o samohodnotení zamestnancov, ktoré by sa týkalo zhodnotenia plnenia svojich úloh.

·         Prekonzultovať, akým spôsobom zvyšovať manažérske schopnosti a iné zručnosti zamestnancov.

·         Zlepšiť komunikáciu o potrebách a možnostiach domácich či zahraničných mobilít a spolupráce so zahraničnými hosťami.

·         Zvážiť možnosť zavedenia anonymného hodnotenia nadriadených a schránky nápadov a návrhov – ak by sa zaviedla, personalizovať zodpovednú osobu na túto agendu.

Zabezpečovať kontinuálne vylepšovanie technického a materiálneho vybavenia.